Проверить истинность слов партнёра по общению люди стремятся всегда. Для этого приходится всматриваться в мимику и жесты, вслушиваться в интонацию голоса, анализировать услышанную информацию. Подобные приёмы используются на бытовом уровне.

Однако есть сферы, где правдивость полученной информации должна быть абсолютно точной. Для максимально объективной оценки честности человека в некоторых структурах используется детектор лжи.

Полиграф применяется в Федеральной Службе Безопасности (ФСБ) при приёме на работу. Давайте узнаем, как проходит процесс проверки в ФСБ, и действительно ли результаты психофизиологического исследования на полиграфе в ФСБ можно признать истиной в последней инстанции?

Правда победит, но необходимо ей решительно помогать.
Юлиус Фучик

ПФО в ФСБ: что это, длительность, вопросы

ПФО в ФСБ - это Психо-Физиологическое Обследование человека, поступающего на службу в органы ФСБ.

ПФО в ФСБ включает в себя следующие виды тестирования:

Медицинское обследование состояния здоровья.
Психологические тесты, а именно набор специализированных IQ-тестов (СМИЛ, КОТ , тесты Айзенка и т.п.).
Тесты на зрительную память - точность запоминания и воспроизведения зрительных образов, скорость зрительного запоминания.
Написание кандидатом автобиографии, сочинения на предложенную психологом тему.
Ответы на вопросы психолога (о , о здоровье, о половой жизни, об употреблении алкоголя, наркотических средств).

Далее весь материал анализируется и составляется психологический портрет кандидата.
Длительность ПФО: 6 часов.

Совет: Выспитесь хорошенько перед ПФО и тестированием на полиграфе! Нужна будет "светлая" голова на весь день.

По результатам ПФО (успешным) кандидату на службу в ФСБ назначают тест она полиграфе (подробнее ниже).

Если же психолог в ФСБ по результатам ПФО поставит кандидату вердикт "Психологически не годен для службы в ФСБ", то на тест на полиграфе не отправят.

Полиграф: принцип работы

Полиграф являет собой достаточно сложное техническое средство, предназначенное для проверки правдивости сообщаемой человеком информации. Более известное название этого устройства – детектор лжи.

Оценку достоверности данных полиграф осуществляет на основе мониторинга и фиксации параметров сердечно-сосудистой активности, а также дыхания, электрического сопротивления кожи и других показателей физиологической активности личности, проходящей проверку.

Современный полиграф состоит из переносного ПК, на мониторе которого отображаются показатели, а в памяти сохраняется вся полученная информация, а также датчиков, регистрирующих показатели физиологических параметров. Датчики фиксируют следующие показатели:

дыхание (грудное и диафрагменное либо брюшное);
электропроводность кожи;
пульс либо артериальное давление.
Это основные показатели. Анализ каждого из них обязателен для принятия решения об истинности или лживости полученной информации. Если исключена хоть одна из перечисленных характеристик, результаты исследования считаются недостоверными (невалидными).

Есть датчики, которые проверяют и другие параметры: изменения голоса, тремор тела (двигательную активность). Они являются дополнительными. Принимать решение, основываясь исключительно на этих показателях, нельзя.
Компоненты структуры полиграммы
Фон – индивидуальные показатели физиологических процессов испытуемого, пребывающего в состоянии покоя, когда ему не задают вопросы.

Реакция – существенное изменение динамики протекания физиологических параметров, наблюдаемое в ответ на определённый стимул (вопрос). Может выражаться в усилении либо ослаблении интенсивности динамики протекания процессов.

Артефакт – изменение активности протекания физиологических параметров, вызванное влиянием дестабилизирующих факторов (внешних или внутренних). Это может быть кашель, реакция на внешний шум, болевые ощущения. Они не связаны с задаваемыми вопросами.

Реакции, которые демонстрирует испытуемый, не специфичны. Это значит, что нельзя установить точно, какой стимул их вызвал (ложь, страх, ассоциация). Основным критерием является устойчивость и стабильность выраженной реакции в ответ на стимул (значимый).
Полиграф в ФСБ: в каких случаях используется

Тест на полиграфе проходят все претенденты на получение любой должности в ФСБ.

Необходимо это для проверки наличия скрытых негативных особенностей характера потенциального сотрудника, корыстных мотивов поступления на службу, выявления «тёмных» пятен биографии (мошенничество, судимость, наличие зависимостей, коррупция и другие противоправные действия).

Также, для контроля над деятельностью сотрудников может проводиться плановая проверка на полиграфе. В некоторых ситуациях он используется при увольнении сотрудников. Необходимо это с целью выявления нарушений в процессе работы.
Как пройти полиграф в ФСБ: порядок действий
- Сначала испытуемый проходит инструктаж, подписывает документы, подтверждающие согласие на прохождение детектора лжи.
  Для прохождения полиграфа человек располагается в кресле для теста. Важно, чтобы ему было удобно сидеть, никакие факторы (жёсткое сидение, неудобная поза) не вызвали дискомфорт.
  Перед началом тестирования к телу подключаются все необходимые датчики, которые будут фиксировать физиологические показатели во время тестирования и передавать их на компьютер (полиграф). Чтобы снизить психологическое напряжение специалист объясняет, для чего предназначен каждый датчик.
  Затем следует основной этап тестирования – ответы на вопросы .
  Проверка длится примерно 2 часа:
  - Сначала проводится калибровка прибора (его настройка). Суть её в том, что задаются вопросы, ответы на которые известны и очевидны. Испытуемому нужно ответить честно либо солгать.
    Затем следует этап тестирования . Во время ответов на вопросы датчики постоянно считывают физиологические показатели испытуемого. Когда он врёт, показатели меняются. Происходит это потому, что любая ложь для человеческого организма – стрессовая ситуация. Реакция формируется на уровне подсознания, поэтому контролировать её сознательно практически невозможно. Это требует высокого уровня самоконтроля, который вырабатывается длительными годами тщательных и систематических тренировок. Подобным приёмам учат разведчиков.
    В большинстве случаев на заключительном этапе исследования проводится «молчаливый тест». Суть его в том, что человек отвечает на вопросы в уме, не проговаривая ответы. Необходимо это для исключения вероятности использования методов противодействия полиграфу.
    После завершения испытания полиграфолог тщательно анализирует полученные данные (полиграмму). На основании этого анализа он делает выводы о достоверности предоставленной человеком информации.
    Статистические данные свидетельствуют, что из 10 человек проверку на полиграфе в ФСБ успешно проходят лишь 1–2 кандидата на определённую должность.
    Правда жизни в том, что нелегко в жизни тому, кто говорит всегда правду.
    Аврелий Марков
    Вопросы, задаваемые в процессе тестирования на полиграфе
    
    Для всех проходящих полиграф в ФСБ задаются стандартные вопросы. Их набор не зависит от того, на какую должность претендует человек.
    
    Все вопросы связаны с выявлением наличия у человека проблем с алкоголем, наркотиками и законом . Определяется, есть ли связи с криминальными группировками, кредиты, долги, игровая зависимость, опыт подделки документов, брал ли человек взятки, есть ли проблемы с законом у его близких.
    
    Также есть вопросы, которые направлены на выявление сознательных намерений у кандидата нанести ущерб организации.
    
    Вопросы задаются в хаотичном порядке, чтобы человек не имел возможности психологически подготовиться к нему и заранее продумать ответ.
    
    Если испытуемый излишне эмоционально реагирует на саму процедуру тестирования, показатели очень «смазываются». В подобном случае приходится задавать важные вопросы по несколько раз. Результат определяется по статистическим параметрам.
    В процессе проверки на полиграфе задаётся три типа вопросов:

Вопросы входящие в методику нервно-психологичская диагностика Прогноз 2

1. Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что не справлюсь с ним..
2. Меня легко переспорить..
3. Я избегаю поправлять людей, которые высказывают необоснованные утверждения..
4. Люди проявляют ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю..
5. Иногда я бываю, уверен, что другие люди знают, о чем я думаю..
6. Бывали случаи, что я не сдерживал своих обещаний..
7. Временами я бываю совершенно уверен в своей никчемности..
8. У меня никогда не было столкновений с законом..
9. Я часто запоминаю числа, не имеющие для меня никакого значения (например, номера автомашин и т.п.)..
10. Иногда я говорю неправду..
11. Я впечатлительнее большинства других людей..
12. Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей, это как бы придает мне вес в собственных глазах..
13. Определенно судьба не благосклонна ко мне..
14. Мне часто говорят, что я вспыльчив..
15. Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь..
16. Я легко теряю терпение с людьми..
17. У меня отсутствуют враги, которые по-настоящему хотели бы причинить мне зло..
18. Иногда мой слух настолько обостряется, что это мне даже мешает..
19. Бывает, что я откладываю на завтра то, что можно сделать сегодня..
20. Если бы люди не были настроены против меня, я достиг бы в жизни гораздо большего..
21. В игре я предпочитаю выигрывать..
22. Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с человеком, которого я не желаю видеть..
23. Большую часть времени у меня такое чувство, будто я сделал что-то не то или даже плохое..
24. Если кто-нибудь говорит глупость или как-нибудь иначе проявляет свое невежество, я стараюсь разъяснить ему его ошибку..
25. Иногда у меня бывает чувство, что передо мной нагромоздилось столько трудностей, что одолеть их просто невозможно..
26. В гостях я держусь за столом лучше, чем дома..
27. В моей семье есть очень нервные люди..
28. Если в моих неудачах кто-то виноват, я не оставляю его безнаказанным..
29. Должен признать, что временами я волнуюсь из-за пустяков..
30. Когда мне предлагают начать дискуссию или высказать мнение по вопросу, в котором я хорошо разбираюсь, я делаю это без робости..
31. Я часто подшучиваю над друзьями..
32. В течение жизни у меня несколько раз менялось отношение к моей профессии..
33. Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов я, особенно не задумываясь, соглашался с мнением других..
34. Я часто работал под руководством людей, которые умели повернуть дело так, что все достижения в работе приписывались им, а виноватыми в ошибках оказывались другие..
35. Я безо всякого страха вхожу в комнату, где другие уже собрались и разговаривают..
36. Мне кажется, что по отношению именно ко мне особенно часто поступают несправедливо..
37. Когда я нахожусь на высоком месте, у меня появляется желание прыгнуть вниз..
38. Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся..
39. Мои планы часто казались мне настолько трудно выполнимыми, что я должен был отказаться от них..
40. Я часто бываю рассеянным и забывчивым..
41. Приступы плохого настроения у меня бывают редко..
42. Я бы предпочел работать с женщинами..
43. Счастливей всего я бываю, когда я один..
44. Иногда, когда я неважно себя чувствую, я бываю раздражительным..
45. Часто я вижу сны, о которых лучше никому не рассказывать..
46. Мои убеждения и взгляды непоколебимы..
47. Я человек нервный и легковозбудимый..
48. Меня очень раздражает, когда я забываю, куда кладу вещи..
49. Бывает, что я сержусь..
50. Работа, требующая пристального внимания, мне нравится..
51. Иногда я бываю так взволнован, что не могу усидеть на месте..
52. Бывает, что неприличная или даже непристойная шутка вызывает у меня смех..
53. Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать..
54. Иногда я принимаю валериану, элениум или другие успокаивающие средства..
55. Человек я подвижный..
56. Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни..
57. Иногда я чувствую, что близок к нервному срыву..
58. Бывало, что я отвечал на письма не сразу после прочтения..
59. Раз в неделю или чаще я бываю возбужденным и взволнованным..
60. Мне очень трудно приспособиться к новым условиям жизни, работы или учебы. Переход к новым условиям жизни, работы или учебы кажется мне невыносимо трудным..
61. Иногда случалось так, что я опаздывал на работу или свидание..
62. Голова у меня болит часто..
63. Я вел неправильный образ жизни..
64. Алкогольные напитки я употребляю в умеренных количествах (или не употребляю вовсе)..
65. Я часто предаюсь грустным размышлениям..
66. По сравнению с другими семьями в моей очень мало любви и тепла..
67. У меня часто бывают подъемы и спады настроения..
68. Когда я нахожусь среди людей, я слышу очень странные вещи..
69. Я считаю, что меня очень часто наказывали незаслуженно..
70. Мне страшно смотреть вниз с большой высоты..
71. Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу..
72. Я ежедневно выпиваю необычно много воды..
73. У меня бывали периоды, когда я что-то делал, а потом не знал, что именно я делал..
74. Когда я пытаюсь что-то сделать, то часто замечаю, что у меня дрожат руки..
75. Думаю, что я человек обреченный..
76. У меня бывают периоды такого сильного беспокойства, что я даже не могу усидеть на месте..
77. Временами мне кажется, что моя голова работает медленнее..
78. Мне кажется, что я все чувствую более остро, чем другие..
79. Иногда совершенно безо всякой причины у меня вдруг наступает период необычайной веселости..
80. Некоторые вещи настолько меня волнуют, что мне даже говорить о них трудно..
81. Иногда меня подводят нервы..
82. Часто у меня бывает такое ощущение, будто все вокруг нереально..
83. Когда я слышу об успехах близкого знакомого, я начинаю чувствовать, что я неудачник..
84. Бывает, что мне в голову приходят плохие, часто даже ужасные слова, и я никак не могу от них отвязаться..
85. Иногда я стараюсь держаться подальше от того или иного человека, чтобы не сделать или не сказать чего-нибудь такого, о чем потом пожалею..
86. Часто, даже когда все складывается для меня хорошо, я чувствую, что мне все безразлично..

Психология безопасности труда составляет важное звено в структуре мероприятий по обеспечению безопасной деятельности человека. Проблемы аварийности и травматизма на современных производствах невозможно решать только инженерными методами.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует, что от 60 до 80% травм в быту и на производстве происходит по вине самих пострадавших. Это связано с низким уровнем профессиональной подготовки по вопросам безопасности, недостаточным воспитанием, слабой установкой специалиста на соблюдение безопасности, допускам к опасным видам работ лиц с повышенным риском травматизации, пребыванием людей в состоянии утомления или других психических состояниях, снижающих безопасность деятельности специалиста.

Еще в 1919 году Комиссия по изучению промышленного утомления Великобритании установила большую частоту несчастных случаев (при прочих равных условиях) у тех рабочих, которые ранее уже травмировались. Был сделан вывод о наличии у рабочих разной индивидуальной предрасположенности и подверженности несчастным случаям. Позже немецкий психолог Марбе сделал вывод о наличии определенных индивидуально-психологических свойств, обусловливающих подверженность несчастным случаям, установив прямую зависимость от следующих причин: скорость реакции, концентрация внимания, легкомыслие, беззаботность и т.п.

Видный ученый Фармер разделил понятия "предрасположенность к несчастным случаям" и "подверженность несчастным случаям". По его мнению, предрасположенность - это врожденное, устойчивое качество человека. Термин "подверженность" Фармер использовал как обобщающий все факторы, определяющие причинность травмы. Подверженность включает, и предрасположенность. Но подверженность можно уменьшить воспитанием, обучением, использованием технических средств безопасности, хотя предрасположенность при этом не меняется. Такое разделение психологических причин травматизма позволило перенести акцент с поисков фактора, составляющего фатальную предрасположенность, на изучение личности в целом, на выявление факторов, которые усиливают возможность "подверженности" человека травмам, авариям на производстве. Среди психологических факторов, усиливающих "подверженность" человека несчастным случаям, можно выделить как наиболее важные: несоответствие человека избранной профессии (профессионально-психологическая непригодность), низкий уровень квалификации, неблагоприятное психофизиологическое состояние человека (утомление, эмоциональная напряженность и т. д.), низкая стрессоустойчивость, личностные особенности (легкомыслие, склонность нарушать правила техники безопасности и т.п.).

Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее со ответствующих его индивидуальным возможностям.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям (состояние нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т. д.); отбор по данным образовательного ценза, направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности.

Процесс профотбора

Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку и раскрытию внутренней структуры деятельности. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников: изучение инструкций, регламентирующих деятельность; наблюдение за деятельностью специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, киносъемка, хронометраж. Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении отдельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Другой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:
1)прогностическая ценность методики - характеризует возможность теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2)надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3)дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Однако для точного определения профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Выделяют два типа профессиональной пригодности : абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). При реализации "подхода по минимуму" минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии.

При этом невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются иные психологические качества.

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются и вычисляется время, необходимое для подготовки кандидата, которое не должно превышать время, отводимое для этих целей.

Использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.

Проводя профотбор, обращайте внимание на качества сотрудника, которые необходимы для эффективной работы. Подробнее о критериях читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

что такое профотбор;
особенности профессионального отбора персонала;
как происходит профессиональный отбор работников;
про адаптацию сотрудников.

Что такое профотбор

Профессиональный отбор - процедура оценки, направленная на определение пригодности человека. Оценивается возможность овладения специальностью, достижения нужного уровня мастерства для эффективного выполнения обязанностей. В профотборе выделяют четыре основных компонента: физиологический, медицинский, педагогический и психологический.

Скачайте документы по теме:

Исследования строятся по трем направлениям:

изучение с помощью методов дифференциальной психологии психологических качеств, степени участия функций в деятельности;
исследование нервно-психического напряжения в процессе работы;
создание моделей трудового процесса, проведение обследования кандидатов.

По сути и критериям профотбор - социально-экономическое мероприятие. По методам - медико-биологическое и психологическое исследование.

Цели и задачи профессионального отбора - привлечение сотрудников с нужной квалификацией и личностными качествами. После процедуры, рекрутеры выбирают людей, способных решать поставленные задачи быстро и эффективно.

Результатом профессионального отбора является выбор наиболее пригодного работника - не самого хорошего, а профессионально соответствующего деятельности. Предпочтение отдают соискателю , который лучше других кандидатов подходит по требованиям.

Понятия «психологический отбор» и «профессиональный отбор» часто отождествляются, так как первый подразумевает диагностику и прогнозирование способностей. Система психологического отбора включает комплекс технических средств и диагностических методик. Используют приемы интерпретации, обобщения полученной информации, производят составление прогнозов успешности деятельности.

Основные этапы профотбора:

Обработка исходной диагностической информации.
Формулировка прогнозов способности к виду деятельности, оценка уровня пригодности обследуемого.
Подтверждение прогнозов на основе информации об эффективности отобранных кандидатов.

При профессиональном отборе с помощью тестов и бесед определяют соответствие возможностей условиям труда на конкретной должности. В небольших фирмах, где нет подразделения по работе с персоналом, решение по профотбору принимает менеджер линейного профиля. В крупных и средних фирмах привлекают рекрутеров и линейных менеджеров.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Особенности профессионального отбора персонала

Различают несколько типов профессиональной пригодности: относительную и абсолютную. Абсолютная пригодность нужна для профессий, успешное овладение которыми зависит от свойств нервной системы, качеств человека. Несоответствие требованиям работы приводит к срывам, ошибкам, авариям.

Категоричные оценки применяются в отношении психофизиологических характеристик. К ним относится сенсомоторика, скорость переключения, оперативная память, сила мышц, выносливость и т. д. Если некоторые качества не нужны в работе, учитывайте это при профотборе.

В отношении уровня образования, специальной подготовки, наличия профессиональных навыков и умений исходите из возможностей их развития, совершенствования в процессе обучения и работы. Принимайте молодых, но амбициозных сотрудников, если они способны профессионально расти и развиваться, приносить пользу организации.

Относительная профессиональная пригодность возможна при выборе профессий массового типа, где не нужны жесткие требования к свойствам личности. Недостаточное развитие или несоответствие одних качеств компенсируется развитием других.

» Профотбор

Управление персоналом
Словарь-справочник

Профессиональный отбор (профотбор)

Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;
Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;
Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.